Мотивация персонала

_825_2

Мотивация персонала

О мотивации персонала сейчас говорят много: как же заинтересовать сотрудников, как вызвать у них интерес к работе, как, в конце концов, удержать их в период кризиса. Я бы хотела высказать свою точку зрения на эту важнейшую тем и поговорить о том, и каких этапов складывается процесс мотивации сотрудников.

Этап первый, подготовительный.

До того, как вы начнете действовать  и искать способы мотивации, нужно осознать для себя некоторые важные аспекты.

  1. Вы должны уважать сотрудников. Вы должны абсолютно искренне осознать, что именно эти люди выполняют основную работу, что каждый из них личность и ценность. Самый ужасный тип руководителя – это тот, который живет по принципу «я начальник – ты дурак», и считает, что все подчиненные – это лишенные воли и мышления создания, которыми можно вертеть как угодно. Подумайте, насколько важно людям уважение? Вы бы хотели, что вы ваш генеральный директор, ваш заказчик уважал вас? Вот и всем сотрудникам важно уважение, это один из важнейших факторов удовлетворенности работой.
  2. От вас правда многое зависит. Я не раз сталкивалась с такими высказываниями от руководителей: «денег в компании нет, никаких премий или бонусов не обещается, что я им (сотрудникам) скажу». То есть руководитель считает, что без денег от компании он не сможет мотивировать сотрудников. Однако, это не совсем так. Стабильная и высокая заработная плата – это, конечно важно. Но это еще не все. Вспомните, бывали ли у вас такие ситуации, когда вас не устраивала оплата труда или должность, но вы оставались работать из-за хорошего коллектива  и взаимопонимания с руководителей? У многих были такие ситуации и не раз. Атмосфера,  настрой, ощущение команды и уважения к себе заставляют многих остаться в компании намного дольше, чем планировалось.
  3. Мотивация – это бесконечный процесс. Нельзя замотивировать сотрудников раз и навсегда; нельзя мотивировать их планово, раз в квартал или год. На деле, вы будете ошибаться в своих предположениях, будете искать новые подходы к сотрудникам. А потом открывать для себя, что мотивация – которая была актуальна для человека год назад сейчас не имеет смысла. Мотивация – это не работа, у которой есть итоговый результат, а скорее постоянный процесс, который характеризуется внимательным отношением к сотрудникам и попытками создать для них наилучшие условия.

Если хорошенько обдумать три эти мысли, то станет понятно, что мотивация персонала – это действительно трудоемкий процесс. И тут у руководителя возникает две очень неприятных мысли:

  1. Они и так должны работать, им деньги платят. Это мысль отчасти верна, ваши сотрудники, и правда, должны выполнять свои должностные инструкции. Но согласитесь, что в зависимости от настроя сотрудника качество работы, да и вообще отношение к ней может сильно различаться. Это могут быть формально выполненные обязательства, а может быть действительно качественная работа, которая превзойдет все ваши ожидания. Какую работу вы бы хотели получать?
  2. Меня никто не мотивирует/не мотивировал, и они обойдутся. Такие мысли обиды также посещают руководителей, когда они представляют, как же хорошо будет их сотрудникам, и вспоминают, какие тяготы им приходилось испытывать. Однако важно понимать, что мотивация – это не просто акт добра и щедрости, это способ повысить производительность труда. Это процесс выгодный для обеих сторон.

Теперь, после того, как я предупредила вас о том, какие сложности вы встретите на своем пути, давай поговорим о том, почему его все же стоит пройти. Итак, преимущества мотивированных сотрудников перед демотивированными следующие:

  1. Они более работоспособны. Когда сотрудник любит свою работу, работает интенсивнее в течение дня, он спокойнее остается, чтобы доделать нужную часть, и легче переносит повышение нагрузки. Это происходит от того, что ему интересна его работа, он хочет быть частью команды и лично заинтересован в результате.
  2. Профессиональное выгорание происходит медленнее. Вы сталкивались с такими случаями, когда продавец, бывший вполне клиенториентированным, постепенно становится неприятным, когда менеджеры начинают жаловаться на всё и вся, когда человек из инициативного становится вялым и посредственным? Каждый человек может выгореть, устать и потерять интерес к работе, однако, чем выше его мотивация, тем дольше он остается в колее.
  3. Повышение лояльности к компании и вам лично. В каждой компании бывают периоды развития и спада, бывают кризисы, которые обусловлены внутренними и внешними причинами, и как раз именно мотивированные сотрудники более лояльно воспринимают возможные трудности. Чем более сплочен коллектив, чем выше у людей ощущение ценности своей работы, тем более они верны компании. А это очень важно в сложные моменты. Это также важно и лично для руководителя, так как именно мотивированные сотрудники составляют его команду, на которую он может положиться.
  4. Качество работы выше. Мотивированный сотрудник работает не по часам, а на результат. Ему важно не просто отсидеть свое время, но и показать руководителю и коллегам свои результаты. Именно мотивированные сотрудники дают самые большие прорывы в работе, приносят те самые 80% результата работы отдела.
  5. Большая инициатива. Многие руководители, которые считают, что авторитарный стиль решает все вопросы и избавляет от необходимости мотивировать персонал, впоследствии сталкиваются с тем, что сотрудники становятся пассивными, вялыми и незаинтересованными. Сотрудники же, которые чувствуют, что они важны для своей компании, более заинтересованы в результатах и склонны высказывать больше идей и брать на себя инициативу по их внедрению.

Таким образом, мы приходим к выводу, что мотивация персонала имеет большую ценность, несмотря на трудозатратность процесса. Переходим теперь к самому процессу мотивации персонала.

Для начала нам необходимо понять более точно, что за сотрудники у нас работают, каковы их приоритеты в жизни и труде. Важно не просто мотивировать всех одинаково, раздавая всем одинаковые поощрения и наказания, а искать именно те слова и методы, которые будут действовать точечно, на потребности сотрудника. Одна из частых ошибок руководителей как раз заключается в том, что некоторые из них склонны переносить свою мотивацию на сотрудника и думать, что другие люди хотят того же, что и они сами.

Разберем основные виды мотивации сотрудников:

  1. Стремление – избегание.

Данная классификация касается планки целей сотрудника и его привычного способа действий. Сотрудник с мотивацией «стремление» любит сложные цели, которые принесут больше итоговой пользы, прибыли для него. Ему важно покорять новые вершины и получать что-то большее: больше премия, больше похвалы, больше уважения. Они часто берутся решать новые задачи и даже стремятся к тому, чтобы взять на себя новую ответственность.

Сотрудник с мотивацией «избегание» стремится к стабильной работе, ему не интересны новые вершины, главное для него – сохранить то, что есть сейчас. Больше всего внимания он уделяет не тому, как получить новый и интересный проект, а как правильно, внимательно и детально выполнить текущую работу.

Исходя из описания данных типов, и мотивация у них должна быть разная: первому, «стремящемуся» типу нужно давать больше новых задач, смелых, новых. Нужно хвалить их за проявление инициативы и стремление увеличить свои показатели. Главные фразы для них, это: «я знаю, ты сможешь», «только ты это умеешь», «если ты это сделаешь, то ты получишь». Кстати, они больше впечатляются премиями и бонусами, а к депремированиям  относятся более спокойно, нежели второй тип.

Сотруднику с мотивацией «избегание» более интересны понятные задачи, суть которых они сразу поймут и шанс совершить ошибку минимальный. Для них важна стабильность работы, предсказуемость, также они отлично подходят на проверяющие и контролирующие позиции. Фразы, которые оказывают большее воздействие на данный тип: «если это не сделать, то …», «если здесь будет ошибка, то нас накажут» и т.п. Данный тип слабо откликается на возможность повышения или премии, однако ему важно сохранить свои показатели (уважение, доход, должность) на стабильном уровне.

  1. Референция внешняя – внутренняя

Эта шкала показывает нам, чье мнение для сотрудника наиболее важно.

Внешняя референция – сотруднику важно поощрение окружающих, одобрение со стороны коллег, клиентов, руководителя. Внутренняя референция – сотрудник в большей мере прислушивается к своему мнению, ему важна не внешняя похвала, а собственное чувство правильности. Сотрудники с обоими типами мотивации могут быть эффективны, однако подход к ним должен быть разный. На сотрудника с внешним типом референции больше подействуют формулировки «клиенты ценят именно твою работу» или «я считаю, что ты справился хорошо».  В общении с сотрудником с внутренней референций лучше спрашивать его мнение: «как ты сам оценишь эту работу?», «как думаешь, как лучше сделать?».

  1. Процесс-результат

Для сотрудников, ориентированных на процесс очень важно выполнить работу правильно, строго определенным путем. Для них имеет значение соблюдение инструкций, правил, для них важно последовательное прохождение этапов выполнения работы. В работе с такими сотрудниками важно очень четко объяснять, как выполнять работу, какие способы  являются правильными и желательными.

Сотрудникам, ориентированным на результат очень важно понимать, что именно нужно сделать и для чего вообще осуществляется работа. Они меньше внимания обращают на правильность выполнения работы или на регламенты, для них важно предоставить итоговый результат. В работе с этим типом сотрудников нужно уделить внимание объяснению значимости выполнения задачи, а также критериев оценки итоговой работы. Они спокойно переносят условия неопределенности условий, могут сами выбрать технику выполнения работы, если они понимают, что именно от них требуется и почему это важно.

В работе с сотрудником важно как можно скорее выяснить его тип мотивации, так как это даст вам понимание того, какой стиль общения будет более эффективен. В идеале выяснить это еще на собеседовании, или в начальный период совместной работы. Понимание основных потребностей сотрудника, его стиля работы и приоритетов даст возможность установить с ним контакт и обеспечить профилактику возможных конфликтов и недопониманий.

Понимание ценностей и приоритетов сотрудника – это база, на которой строится мотивация. Соответственно, стиль общения руководителя с каждым сотрудником будет индивидуальным, отличным от общения с другими. После того, как руководитель определил для себя общение с каждым из своих подчиненных, он может применять и общие для всех методы материальной и нематериальной мотивации, которые будут усиливать эффект. Идеи для нематериальной мотивации сотрудников вы можете узнать здесь.

Яндекс.Метрика
Сайт размещается на хостинге Спринтхост