Лидерство как инструмент управления коллективом

li

Все мы понимаем, что каждый руководитель по определению является лидером, который должен вести за собой коллектив. Однако, у многих руководителей представление о том, какие функции он должен выполнять является достаточно смутным и основанным лишь на прошлом опыте  (который не всегда является удачным), либо на опыте общения с другими руководителями. Из-за этого могут возникать следующие негативные эффекты:

  • расхождения между ожидания сотрудников и действиями руководителя, что может повлечь за собой недовольство коллектива;
  • неэффективное выполнение своих обязанностей, что повлечет за собой падение эффективности всего отдела.

По этой причине руководителю необходимо иметь четкое понимание тех функций, которые, хотя и не прописаны в его должностных обязанностях, должны обязательно им выполняться для поддержания здоровой психологической атмосферы в коллективе. Кроме того, понимание всего спектра обязанностей лидера поможет вам разобраться в том, какие качества у вас хорошо развиты, и которые являются вашими сильными сторонами, а что нуждается в доработке.

В психологии описано большое количество функций лидеров, мы же с вами рассмотрим именно те, которые особенно актуальны  для руководителей, и являются инструментами управления коллективом, а также повышения эффективности его работы.

Функции лидера:

Лидер как администратор. Это одна из самых простых и очевидных функций лидера, которая заключается в координации работы группы. Именно он распределяет трудовые ресурсы, предписывая тому или иному члену коллектива выполнение определенной части работы. При этом задача заключается в том, чтобы распределить нагрузку отдела/организации максимально эффективно, учитывая способности и навыки каждого члена группы.

Встречаются следующие ошибки при некорректном выполнении функции администратора:

  • Лидер не распределяет работу, а берет ее на себя. Как итог сотрудники теряют ощущение ответственности за работу, уменьшается их вовлеченность в общее дело.
  • Лидер перегружает либо недогружает некоторых сотрудников. Как итог мы имеем ситуацию, когда в организации копится раздражение, и теряется эффективность как тех, кто перегружен (из-за постоянной усталости), так и тех, кто выполняет недостаточно работы (мало мотивации).

Лидер как стратег. Именно руководитель должен знать долгосрочные и краткосрочные цели отдела. Он должен представлять как итоговый результат работы отдела, так и путь, который к нему ведет. Исходя из этого, он выстраивает работу отдела, мотивируя своих подчиненных. Важно отметить, руководители отделов должны знать не только цели своих подразделений, но и цели всей организации, и постоянно следить за тем, чтобы им соответствовать.

Игнорирование данной функции ведет к тому, что, во-первых, это напрямую ведет к снижению качества работы, которая будет сводиться только к решению сиюминутных задач. Во-вторых, рано или поздно сотрудники любой организации (по мере их профессионального выгорания) будут задаваться вопросом «А для чего мы вообще работаем?» и на этот вопрос они могут получить ответ, только имея итоговую цель, ориентир, который будет их мотивировать.

Лидер как эксперт. Несомненно, именно к руководителю обращаются его подчиненные в случае возникновения какой-либо сложной ситуации за его компетентным мнением. Очень часто первым критерием выбора какого-либо кандидата на должность руководителя является именно его компетентность в определенной сфере. Кроме того, мнение лидера часто является самым весомым в обсуждении любого важного вопроса, так как именно он может дать наиболее профессиональный ответ.

Лидер, не являющийся экспертом в своей области, как правило, не воспринимается всерьез персоналом, не имеет авторитета среди подчиненных и часто не может в полной мере выполнять все остальные функции.

Лидер как представитель группы. Именно руководитель является официальным представителем своего коллектива в организации: он высказывает мнение группы, представляет ее интересы. Руководитель должен как уметь резюмировать мнения/потребности/запросы своих сотрудников, так и уметь выразить и отстоять их перед другими отделами. Именно поэтому участникам группы крайне важно, кто и как будет их представлять.

Если лидер не выполняет данную функцию, интересы группы часто остаются ущемленными, что ведет к разочарованию и постепенной демотивации сотрудников. Также, возможен вариант, когда сотрудники начинают попытки выразить свои потребности «через голову» руководителя, что несет прямую угрозу его авторитету.

Лидер как регулятор отношений. Руководитель является регулятором отношений в группе, как деловых, так и межличностных. Что интересно, если регулирование деловых отношений является, как правило, успешным, то за регулирование межличностных отношений многие руководители даже не берутся, считая, что это не входит в их компетенцию. Однако, довольно часто именно руководитель может помочь разрешить те сложные ситуации, которые возникают между сотрудниками. Это особенно важно в серьезных ситуациях, типа затяжного конфликта между двумя подчиненными, или разделении коллектива на противостоящие группы. В данных случаях руководитель просто обязан сделать все, чтобы примирить стороны между собой либо организовать между ними такое взаимодействие, которое исключало бы возникновение конфликтов.

Лидер как источник поощрений и наказаний. Естественно, что именно руководитель определяет как размер и способ мотивации сотрудников, так и возможные лишения за ошибки в работе. Важно, чтобы мотивация была адекватной и предсказуемой для всех сотрудников, как позитивная, так и негативная. Кроме того, желательно использование разнообразных способов поощрения, помимо стандартной материальной мотивации. Часто деньги, которые часто считаются самым эффективным способом мотивации сотрудников, не оказывают должного эффекта, и руководителю необходимо искать другие, более действенные способы. Это может быть мотивация возможным повышением, конкурсы, проводимые в отделе, словесное поощрение, возможность обучения и многое другое.

Лидер как пример. Как мы знаем, очень часто сотрудники в работе ориентируются на своего руководителя, на его взгляды и стиль работы. Естественно, что его отношение к работе и организации должны быть точно такими, каких он ждет от своих подчиненных. Активный и целеустремленный руководитель не только подает пример, но заряжает энергией своих сотрудников, либо же (если это не мотивированные подчиненные) как минимум не дает им расслабляться. Руководитель, который требует от подчиненных то, что сам никогда не делает, как правило, имеет низкий авторитет в коллективе.

Это те основные функции, которые должен на себя брать руководитель для того, чтобы  поддерживать мотивацию своих подчиненных и обеспечивать высокую эффективность работы отдела. Если тема управления персоналом для вас актуальна, узнать еще больше полезного вы сможете в статье «стили управления», которая поможет вам выбрать стиль, эффективный именно для вашего коллектива.

 

 

Яндекс.Метрика
Сайт размещается на хостинге Спринтхост